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Sécurité de l'Emploi

Consignation écrite des détails de l'emploi

Les contrats de travail sont en vertu du Code du Travail Français généralement établis pour une période indéterminée ; néanmoins, le Code du Travail Français autorise les contrats à durée déterminée ainsi que les contrats temporaires. Un contrat de travail est généralement consigné par écrit, mais le droit français du travail n’exige pas qu’un contrat à durée indéterminé le soit (tandis que les contrats à durée déterminée ont l’obligation d’être consignés par écrit). Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être oral, verbal ou tacite. Si le contrat est verbal, l’employeur est tenu de fournir à l’employé un document écrit contenant les informations fournies dans la déclaration adressée à l’URSSAF au moment de l’embauche du salarié. L’employeur doit fournir des informations de base concernant la relation employeur-employé et parmi ces informations figurent : le nom de l’employeur, la date d’embauche, l’intitulé de l’emploi, le statut, la rémunération, le temps de travail, la durée de la période probatoire, la convention collective applicable, etc. À l’exception du contrat à temps plein et à durée indéterminée (CDI), tous les autres contrats doivent être établis par écrit, sont par exemple concernés : le contrat à durée indéterminée à temps partiel (pas de date de fin de contrat et travail à temps partiel), le contrat à durée déterminée (CDD), le contrat de travail intermittent, le contrat de travail temporaire, le contrat de professionnalisation, le contrat d’apprentissage, certains contrats spécifiques pour personnes en difficulté, et les contrats conclus avec des groupes d’employeurs. Le contrat de travail doit être écrit en français et ces termes principaux (relatifs à la rémunération et au temps de travail) ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié. La loi exigence également que le futur salarié soit déclaré à l’URSSAF (Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales) par l’employeur au plus tôt dans les huit jours précédents son premier de jour de travail par le biais d’une Déclaration unique d’embauche (DUE).
(Formation et exécution du contrat de travail : Art. L1221 du Code du Travail & http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques, 89/les-fiches-pratiques-du-droit-du, 91/contrats, 109/les-principales-caractéristiques, 976.html))

Contrats à durée déterminée

Le droit du travail français interdit l’embauche de salariés en contrat à durée déterminée pour des tâches à caractère permanent. La durée maximale d’un contrat unique à durée déterminée (y compris les renouvellements ultérieurs) est de 18 mois (un an et demi). Cette durée peut être portée à 24 mois pour un travail à l’étranger ou dans d’autres circonstances particulières mentionnées sous l’article L1242-8 du Code du travail.

Conformément à la loi sur le dialogue social et l'emploi (n ° 2015-994, article 55), il est possible de renouveler les contrats de travail intérimaires deux fois (de même pour les contrats à durée déterminée, CDD). Toutefois, la durée totale du contrat (renouvellements compris) reste inchangée. Avant cette modification, le Code du travail français autorisait seulement un seul renouvellement, et une limite de 18 mois pour la durée totale de la mission (renouvellement compris), à quelques exceptions près comme détaillé ci-dessous. Tout contrat toujours en cours à la date de publication de la loi, ainsi que tout contrat ayant commencé après le 19 Août 2015, peut être renouvelé jusqu'à deux fois, à condition que la durée totale de la mission, renouvellements compris, reste inférieure à la durée maximum.

En France, le recours à des travailleurs intérimaires (et de même pour les CDDs) est limité aux cas suivants (Code du travail, article L1251-6):

• Le remplacement de travailleurs absents;

• La hausse temporaire de l'activité;

• Le travail saisonnier, ou dans certains secteurs qui habituellement n' embauchent pas de façon permanente;

• Le remplacement d'un chef d'entreprise

Les missions sont généralement limitées à 18 mois (renouvellements compris), mais peuvent durer jusqu'à 24 mois sous certaines circonstances (Code du travail, article L1251-12):

• Le remplacement temporaire d'un employé dont le poste est destiné à être supprimé;

• Lorsque la mission est exécutée à l'étranger;

• Le travail résulte d'une commande à l'exportation exigeant «des moyens disproportionnés», comme une main-d'œuvre beaucoup plus importante et/ou des compétences non présentes dans l'entreprise.

Un contrat à durée déterminée doit être consigné par écrit et énoncer clairement le motif précis pour lequel il est conclu. Le Code du travail contient une liste exhaustive de circonstances en vertu desquelles l’employeur peut recourir à des contrats à durée déterminée, sont inclus le remplacement d’un salarié absent, l’attente du début d’activité d’un employé nouvellement embauché, l’augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise, le travail saisonnier, etc. (art. L1242 du Code du travail)

La législation antérieure prévoyait des accords défensifs (ou accords de maintien de l'emploi) qui peuvent être décidés lorsqu'une entreprise rencontre des difficultés financières et qui permettent de modifier la durée du travail et les salaires. Afin de soutenir la création d'emplois, la nouvelle loi El Khomri met à disposition des accords offensifs permettant à une entreprise de développer une activité. Cet accord de création d'emplois peut être appliqué pendant deux ans. Et si un travailleur refuse de travailler dans le cadre dans tel accord, il pourra être licencié pour raisons économiques (plutôt que pour motifs personnelles) et pourra bénéficier du soutien du Pôle Emploi cofinancé par l'employeur.

Période de probation

La période d’essai ou de probation permet à l’employeur d’évaluer les compétences de l’employé dans son travail, particulièrement compte tenu de son expérience passée, et permet à l’employé de déterminer si le travail lui convient. Les emplois à durée indéterminée (CDI) ont des périodes d’essai correspondant aux limites maximales suivantes pour différentes catégories de salariés:
i. 2 mois pour les ouvriers et employés;
ii. 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens;
iii. 4 mois pour les cadres.
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un large accord de branche le prévoit. Cet accord définit les conditions et les modalités du renouvellement. La possibilité de renouvellement doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail. La durée de la période d’essai, renouvellements y compris, ne peut donc pas dépasser:
i. 4 mois pour les ouvriers et employés;
ii. 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens;
iii. 8 mois pour les cadres.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la période d’essai ne peut pas dépasser:
i. 1 jour par semaine dans la limite de deux semaines pour un contrat initial d’une durée maximale de 6 mois;
ii. Jusque 1 mois pour des contrats de plus de 6 mois.
(Art. L1221-19 à 26 sur la période d’essai de Code du travail)

Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi

  • Code du travail français, version consolidée du 25 décembre 2013 / French Labour Code, Consolidated Version on 25 December 2013
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